从2010年做电商圈子开始，老高创业已经11年了，这些年他前后投资了30多家公司，其中有10家已经倒闭了。在经历过30多家公司的管理，参访过数百家公司的管理之后，老高从这些痛里领悟了管理的本质与真谛。

01.人对了，一切都对了

      只要人不对，真的会累死，老板也会累死，甚至你还以为就应该这么累。其实不是的，我见过很多有意思的现象，就是企业做的越大人越“轻松”。做事情是否容易取决于认知，也就是认知结构。认知高就不累，认知不够就很累。

      以前人没找对的时候，各种事各种累，后来找对人，所有都很轻松，我只需要提供宣传、流量的支持，剩下的全部不用管。认知还体现在招聘上，招员工尽量去省钱，一个薪资5K的人事做出来的制度、绩效、行政都是半桶水，后来发现所有的问题都是我的问题，我认知不够。认知打开之后，会愿意去花钱招人，去投资人才，只要把人找对了，一切都对了。

      认知不够的老板就会很累，老高电商俱乐部里有一些会员，招月薪3K的小兵培养，培养了两三年人走了，这是管理的逻辑的错误，应该直接招聘大将，而不是把小兵培养成大将。为什么很多大企业家不累，就是因为认知，未来学习的方向就是学认知。

      在企业管理和经营当中，一切的问题都是人的问题。全是人的问题，产品不好是人的问题，营销不好是人的问题，招不到人是人的问题，所有东西归根到底都能归结到人的问题。作为老板，只要一件事就是抓住人才，人有没有找对，用对地方，激励对，这是老板要思考和研究的问题。

      明白所有问题都是人的问题时，我就不再轻易开辟新的大的业务，直到我把最优秀的人找到。我要做亲子板块，也遇到一些人，这些人在70分上下，如果我不找到98分的人才，我宁愿不做。找人才也是投资，也要考虑投资回报率。

      对于老板来讲，重心就是放在找人上，要思考人的问题，一切都归根到人。我在金冠俱乐部里发现一个普遍现象，对人才不够重视，重视人才远远不够，一定要极度极度极度重视，这才是对的。

      好的人才，老板一定要三十顾茅庐。在找人这个事情上付出再多精力，都是值得的。找对了一两个人，你的路就开了，就像刘邦找到了韩信。企业还在发展过程当中，要把精力放在寻找大将上，要找到那三五个最核心的骨干。还有一点也很重要，老板一定要给人才创造好的土壤。

02.中西方管理思想的差异

      西方管理的一套东西，我有很大的感触，中国企业遇到的很多问题，西方的管理体系是解决不了的，那套标准化，流程化的系统，不能运用到电商互联网企业，完全遵奉西方的管理思想也会出问题。

      需要创意的行业没办法流程化，反过来回看我们老祖宗的那套管理思想，以孙子兵法与管子为代表，非常适合中国的企业治理。中国的管理思想注重管人心，严格地说是顺人性顺人心，让人能够自发的愿意去做事情。

      中西方思想要结合在一起，缺一不可。从历史来看，管理就是德才兼备，在电商这个行业，德比钱还要重要。因为电商行业没有什么技术，不是科创行业，没有那么多技术壁垒，人只要有德行，他的能力很快就能补充上。

      未来的电商企业，在管理的时候一定要注重这个人是不是正念，对于一个企业来讲，企业文化跟制度缺一不可，企业文化是在培养员工的品德，一个人有了品德之后，才能谈方法和技能的教授。

03.战略人才制度，与文化组织的关系

      一家企业要长期发展，要考虑长期性和全面性，这就是战略。我在战略布局的时候，从来不做只有三五年期限的业务，当年微商很火，我没做，因为我研究发现这个事不长久，这里面有一个必然的哲学逻辑了，这个人很赚钱，不久就会有一大堆人去做，马上就会变得不赚钱，不断地投入时间精力，三年后行业就没落了。

      一定要做确定的事情，做能够持续做十年二十年的事情，因为99%的对手都坚持不了，比如我们的电商自媒体，做了十年，很多竞争对手都熬不过我，大部分都改行了。我做电商投资也是这样，很多跟着我一起干，一直亏，亏到第二年和第三年，他们就不干了，我亏到第五年，往后就开始享受劳动果实了。

      做老高跨境电商俱乐部也是如此，我一定是朝着十年以上做的。有很多事物都有必然性，我做十年的经验越来越丰富，一个月精进一点点经验，十年后就是第一了，不要五六年就放弃了。我们公司今年是第11年，所有的当年做高端电商圈子都坚持不下去了，只有我坚持到现在。

      坚持的过程中都会迷茫，就会很容易放弃，这是人性的必然和规律。一定要有战略，，创业的时候不被同行和对手带节奏，我们自己要控制节奏。在我内心是没有同行的，如果有对手，我见到他第一句话就是，兄弟我能帮你成功。化敌为友，才能做到博大。

      一家有战略的企业就能吸引到人才，有了人才之后还要有相应的制度，公司要有激励，但同时也要有教化。这就是企业文化的重要性，任何组织都需要文化的教化，寺庙、道观都有教化，教化作用是制度取代不了的，所以一定要制度跟文化相结合。

      有了制度和文化，没有对的人，也发不出力量，所以战略、人才、制度、文化缺一不可。企业有了战略，没有合适的人才，制度文化都没用，达不到好的结果，如果人才不对，员工都是负能量的，团队文化也没用。战略和人才是前两位，然后再借着制度和文化，一家企业就能很好的正向运转。

      企业的战略决定了企业的组织架构，组织架构决定了企业的战术，一定要提升企业的组织架构，战略一旦调整，组织架构一定要跟着调整，否则就是在用一个老的架构在打一场新的战役。

04.人才该如何选用育留？

      很多企业都会问人才在哪里？大家会对人才有一个误区，认为人才很遥远，其实人才随地随地出现在我们身边，你要有用人才的眼光去发现世界，所谓的人才是优秀的人，顶级的人，骨干的人，企业只要找到一个将才，基本就可以放心了。

      如果你找到一个连长，那你得做营长，你要找一个营长，你得做团长，你要找一个团长，你得做军长，老板一定要把时间放在赛场，要花时间去找人才，企业要花时间去完善老板一下的第一阶梯的人才，我现在也没有做到，这也是我努力的方向。

      那人才到底在哪里？人才在你的心里。你心想就能事成，是不是天天想，天天念头很足，念头很强，你就能找见他。特别优秀的人才是真的需要花力气去找的。大家知道卫哲的故事吗？马云刚开始搞了个淘宝网，去问他要不要过来，卫哲拒绝了，马云没有放弃，跟他喝了两年的茶，没事就去喝茶，最后的结果大家也都知道。

      这是真实的事情，老板们也要用这种方式，去花时间和精力寻找人才。比如说，你要招一个好的人事总监，你自己就去报一个人事总监的课程上一上，找老师推荐，推荐给返点等。如果你想找好的财务，就去报财务总监的课程。

      好的人才真的需要这样花费精力的，否则你天天在那研究，费了很多时间却解决不了根本问题。你把人找到了，根本就不用操心了。一个公司的人力资源总监至关重要，为什么？因为一家公司所有的营销的问题，流量的问题，产品的问题，最后都是人的问题。没有找到人，所以人力资源总监是极度关键的，要找一个优秀的人力资源总监。

      找一个优秀的人力资源总监，就会解决人才在哪里的问题。因为投资了很多公司，看到过几亿美金的公司人力资源总监，第一天时间就把公司业务全部收拾完了，这些高手都是悟道的人，道就是规律。

      接着第二天就坐在很多重要岗位的边上，看他的工作在做什么，把岗位的说明书快速整理，开始招重要岗位。然后马上分析这个行业当中哪些是同行，平均的薪资水平，完善公司的这个招聘体系。

      公司只要是上百人的规模，还想再发展，人力资源总监至少是年薪50万以上。有了顶级的人力资源总监后，人才的管理、激发、育留全部搞定。