作为管理者，自己的部门一定要做好人员储备，要做到任何一个人离队，团队都不会掉链子。

管理者一定要有“人员的安全储备”这个意识。

一、用人所长，天下皆是可用之人

管理者要为目标负责，人员的任何变动，都要控制在可控范围之内，每一个员工都要如数家珍，要了解他在公司干了几年，又打算干几年，未来计划是什么。这就得考验管理者平时是否与员工相处得融洽。

管理者跟员工相处时，应该既是同事，也是朋友关系。记得很早以前，我们公司一个部门有五个人，突然走了三个人，公司业绩大幅下滑。

请问这个是谁的问题？一定是自己管理的问题！

记住管理者要提前做好员工的人才盘点，了解他们的能力画像是什么，他们又擅长什么，从其他角度来讲，人才的盘点比你把其他事盘点好要更重要。

梳理好这些，团队才能更好地运作起来，最怕的是管理者用的都是人家的缺点。记住有一句话，就是用人所长，天下皆是可用之人；用人所短，天下皆无可用之人。

把每个人擅长的点挖掘出来，这是管理者的天职。因为你不可能找的员工都是天才，要学会接受下面的人比较平庸。

二、公司的瓶颈，是人才的瓶颈

怎么打破瓶颈呢？

就要想办法历练他们，把他们培养成有才能的人，这个事就变成必然了，否则你的部门就没成长，从而导致部门目标难以完成。

初创公司的瓶颈，实际上就是人才的瓶颈。每个管理者要把自己变成能够培养人的人，这个是逃不掉的，这要求管理者自己得快速变成人才。老板是人才了，可以把管理者变成人才，管理者就能快速地把下面的普通人变成人才，这样公司才能破局。

总之来讲，管理一定是能让公司运营起来更加顺畅，任何阻碍管理的动作都要想办法去解决，作为管理者我们一定要给予团队一个能够施展拳脚的地方。

之前遇见过，管理者察觉到一位下属的价值观有问题，观察了三五个月、五个月后还是有问题，甚至谈心后仍未有改变，那就不要墨迹了，赶紧开除，因为他在消耗你的生命，消耗你的机会成本。

如果这样的员工还不走，就不会有更好更优秀的员工进来，管理者要做的就是赶紧结束，对他也好，对公司也好，学会开人也是管理者必备的能力之一。当然是要和平分手，别搞得鸡飞狗跳的，大家不要有抱怨。

公司都会存在价值观不正，能力又一直不上来的员工，还有一类是价值观很正，但人很笨，这个就看能不能教，看他是否自愿学习，有没有自驱力，如果确实不行也不愿意改变，那也得换掉。

到了40多岁的年纪，我发现很难让一个笨的人变聪明，你安排一个事情，得说五遍，你把这个时间精力放在一个优秀的人身上，产生的效益可能是3-5倍。

有些初级管理者，对于越是笨的下属，越是懒惰的人就越会找他谈心，教他方法。而优秀的人因为他很优秀，所以他不用你管，基本上三个月半年也不搭理。

这都是不对的，管理有一个原则，就是时间一定要放在优秀的人身上，不放在烂人身上。